点击数：31 时间：2026/05/28
医疗期满后，用人单位依据《劳动合同法》第四十条第一项规定解除劳动合同，是劳动争议案件中的常见类型。司法实践中，部分用人单位存在认知误区，认为只要劳动者医疗期满、不服从调岗安排，即可单方合法解除劳动关系，却因调岗程序缺失、内容不明、依据不足等问题，最终被认定为违法解除，承担高额赔偿责任。本文以南京市雨花台区人民法院（2024）苏 0114 民初 610 号案件为样本，结合代理实务经验，对医疗期满调岗解除的合法性认定进行分析，为用人单位合规用工与劳动者依法维权提供参考。
基本案情
陈某某于 2007 年 5 月进入公交公司及其关联公司工作，岗位为驾驶员，双方先后签订多份劳动合同，最后一份为无固定期限劳动合同。2019 年 7 月起，陈某某因焦虑、抑郁等精神疾病开始长期病休，至 2023 年 11 月累计病休时长已超过法定医疗期。
2023 年 10 月，公交公司以陈某某医疗期满为由，与其商谈转岗至地铁相关辅助岗位事宜。2023 年 11 月 27 日，公交公司以陈某某医疗期满且拒绝接受公司另行安排的工作为由，作出解除劳动合同的决定，并向陈某某支付经济补偿金。陈某某对解除决定不服，经仲裁不予受理后诉至法院，主张公交公司系违法解除劳动关系，请求判令支付违法解除赔偿金。
争议焦点：公交公司解除劳动关系是否合法
本案核心争议焦点为：公交公司以陈某某医疗期满、拒绝接受另行安排的工作为由解除劳动合同，是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定的合法解除要件。
诉讼中，公交公司为证明解除行为合法，提交了转岗谈话记录、视频资料以及与地铁相关公司签订的《人员外派协议》，拟证明其已就转岗事宜与陈某某充分沟通，陈某某明确拒绝转岗，且公司具备真实、合法的外派岗位及薪资标准，解除依据充分。
律师代理意见
针对公交公司提交的证据及主张，代理律师结合案件事实与法律规定，提出以下观点。
首先，公交公司提交的转岗谈话记录及视频，无法证明陈某某拒绝接受合法合理的工作安排，仅能证实公司未依法履行调岗告知与协商义务。调岗及外派属于劳动合同内容的重大变更，用人单位应当向劳动者明确告知外派单位主体、工作地址、工作内容、工作期限、薪酬待遇等核心信息。
其次，公交公司提交的《人员外派协议》，不能作为其合法调岗、合法解除的依据。该外派协议的生效时间为 2023 年 12 月 25 日，而公司解除劳动合同的时间为 2023 年 11 月 27 日，在岗位尚未实际生效的情况下，即以不服从该岗位安排为由解除劳动关系，事实依据与解除行为自相矛盾。同时，双方劳动合同并未约定用人单位可将劳动者外派至无法律隶属关系的第三方单位，公司单方安排外派调岗，超出合同约定范畴，不属于法律意义上合法合理的另行安排工作。
再次，公交公司的解除行为完全不具备《劳动合同法》第四十条第一项规定的合法解除要件。依据法律规定，医疗期满解除需满足医疗期届满、劳动者不能从事原工作、用人单位另行安排合法合理的工作、劳动者仍不能从事或拒绝该工作等递进式要件。本案中，公交公司未履行协商告知义务，调岗安排不明确、不合法、不具备可执行性，未满足法定解除的实体与程序要求，其单方解除行为缺乏法律依据。
法院经审理，最终采纳代理律师意见，认定公交公司解除行为违法，判令支付剩余违法解除赔偿金。
实务启示
本案系典型的医疗期满调岗解除争议，裁判结果清晰划定了用人单位用工管理的合规边界，对实务操作具有重要指引意义。
对于用人单位而言，以医疗期满为由解除劳动合同，应当严格恪守法定要件。一是调岗安排需明确具体、合法合理，书面告知劳动者岗位名称、工作地点、职责、薪酬、期限等全部关键信息，确保岗位具备可执行性；二是调岗需具备合同与制度依据，外派至第三方单位应当与劳动者协商一致，不得单方超越合同权限作出安排；三是解除程序需规范完备，留存完整的通知、协商、告知证据，严格遵循医疗期满、不能从事原工作、另行安排合理工作、仍不能从事或拒绝的法定流程，杜绝程序倒置、依据矛盾等问题。
对于劳动者而言，遭遇医疗期满被单方解除时，应重点审查医疗期计算是否合法、调岗安排是否明确合理、解除程序是否规范，若用人单位存在违法情形，可依法主张违法解除赔偿金，维护自身合法权益。
劳动用工关系的稳定与规范，依赖于用人单位与劳动者的共同遵守。用人单位应当摒弃 “医疗期满即可随意解除” 的错误认知，以合法、合理、协商一致为原则开展用工管理，从源头防范违法解除风险；劳动者亦应知晓自身权利边界，在权益受侵害时通过法律途径理性维权，共同构建和谐稳定的劳动用工秩序。